Normativa Laboral del Mercosur
    (Presentada por la Delegación Uruguaya en la
    Reunión Especializada de la Mujer del Mercosur)

    IV. PROTECCION DE LA MATERNIDAD
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    1) Licencia de maternidad I LCT, art. 177: 45 días antes y 45 días después del parto. Posibilidad de reducir la anterior a 30 días y acumularla a la licencia posterior. Prórroga de licencia por enfermedad: se regula como enfermedad inculpable. CN art. 7 y CLT, art. 392: 28 días antes y 92 después del parto. Prórroga por enfermedad: 2 semanas antes y 2 semanas después. Aborto: 2 semanas.(CLT. art. 395, modificado suprimiendo calificación de "no delictuoso"). CT, art. 133: 6 semanas antes y 6 semanas después del parto. Prórroga de licencia: por todo el tiempo indispensable. (CT art. 135, inc. 2) Dec. Ley 15084 y Dec. 227/81: 6 semanas antes y 6 semanas después del parto. Licencia suplementaria por enfermedad: máximo 6 meses. Funcionarias públicas: 13 semanas de licencia de maternidad (Ley 16104). CT, art. 195: 6 semanas antes y 12 semanas después del parto. Enfermedad derivada de embarazo o parto: descanso pre o post natal suplementario fijado por organismos médicos.
    2) Prestaciones económicas y sanitarias. Durante el descanso: suma igual a la que corresponde a licencia legal (LCT art. 177) Ley 24.714 (16/10/96) art. 11: Asignación por maternidad (con antigüedad de tres meses). Art. 9: asignación prenatal. Art. 11: asignación por nacimiento. Asistencia médica: Sistema Nacional del Seguro de Salud, y Obras Sociales. Salario de maternidad: equivalente al salario integral, pagado por empleador y reembolsado por S. Social. Salario variable: promedio de los últimos 6 meses. Asignación por nacimiento: pago de una suma al dar a luz. CT, art. 133: asistencia médica y prestaciones suficientes. Dec. Ley 1860/50: subsidio del 50% del promedio de los salarios sobre los que se cotizó a la S. Social en los últimos 4 meses. Subsidio por maternidad, calculado sobre el promedio de salarios de los últimos 6 meses. Pagado por el organismo de seguridad social (Banco de Previsión Social). Asignación familiar: desde la comprobación del embarazo. Asistencia médica a cargo del Seguro de Enfermedad, o del Servicio materno infantil del BPS. Subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que percibe en actividad (CT, art. 198). El cálculo se realiza promediando lo percibido en los 6 meses previos al quinto mes anterior al comienzo del descanso (hay proyecto de Ley mejorando el método de cálculo).
    3) Lactancia LCT, art. 179: dos descansos de media hora, durante no más de un año. CLT, art. 396: dos descansos de media hora hasta los 6 meses; puede ser ampliado. CT, art. 134: dos descansos de media hora, remunerados. Dec. 1/6/54: dos descansos de media hora durante un lapso fijado por el Instituto Nacional del Menor a través de sus servicios médicos. CT, art. 206: dos porciones de tiempo que no excedan de una hora por día para "dar alimento a sus hijos". CT, art. 203: el tiempo se ampliará si la madre debe trasladarse fuera del lugar de trabajo, y se la pagará el valor de los pasajes de transporte.
    4) Conservación del puesto de trabajo Se presume despido motivado en la maternidad de la trabajadora si ocurre 7 meses y medio antes o después del parto. Indemnización: un año de remuneraciones acumulable al despido sin causa (LCT, art. 178 y 182). LCT, art. 183: facultad de la trabajadora de rescindir el contrato y percibir compensación. CN art. 10. II, b. DT:Estabilidad desde la confirmación del embarazo y hasta 5 meses después del parto.CLT, art. 391, 477, 478: embarazo no es justo motivo de rescisión del contrato. CLT, art. 394: facultad de la trabajadora de rescindir el contrato si es perjudicial para el embarazo. CT, art. 136: Desde notificación del embarazo y durante licencia de maternidad, el preaviso y despido son nulos. Dec. Ley 8950: ratificó C. 103. Ley 11577: se prohibe despido de la trabajadora grávida o que ha dado a luz. Obligación de conservarle el puesto de trabajo, si retorna en condiciones normales. En caso de despido: indemnización especial de 6 meses de sueldo acumulable a la común. Ley 16045: prohibe suspensión y despido por motivo de embarazo o lactancia. CT, art. 201: durante embarazo y hasta un año después del descanso, no puede ser despedida (fuero maternal) si no es con autorización judicial y por causas previstas legalmente. Despido por ignorancia del embarazo: obligación de reintegro y pago de salarios caídos.
    5) Otras cuestiones relativas a la maternidad

    5.1) Condiciones de trabajo durante el embarazo o luego del descanso post-parto. Traslado de función.    		 No hay disposiciones expresas. Pero en todo caso se le prohiben tareas penosas, peligrosas o insalubres. CLT, art. 392.4: Mediante certificado médico, la embarazada puede cambiar de puesto de trabajo. CT, art. 130: Durante el embarazo o la lactancia, no podrá realizar tareas insalubres o peligrosas. CT, art. 135: Si realiza tareas insalubres, peligrosas o penosas tiene derecho a ser trasladada de lugar de trabajo, sin reducción de salario.CT, art. 131: Define tareas peligrosas o insalubres. Se prohiben ciertas tareas a la embarazada: empleo de benzol (Dec. 14/9/45); de benceno (Convenio 136); trabajos perjudiciales (Convenio 110); peso inferior a 25 kilos (Dec. 406/88). No hay normas sobre obligación de traslado de función. CT, art. 202: Debe ser trasladada si realiza trabajos perjudiciales para su salud.
    5.2) Notificación del estado de embarazo LCT, art. 177: Obligación de comunicar embarazo al empleador, con certificado médico. CN prevé estabilidad desde la confirmación del embarazo.No se indica forma de realizarla: normalmente por certificado médico. CT, art. 136: nulidad del despido desde el momento que el empleador "haya sido notificado del embarazo". No se hace referencia al certificado médico como medio de notificación del embarazo. No hay norma expresa. Jurisprudencia: despido especial se debe si el empleador conocía estado de gravidez. Presentación de certificado médico para hacer uso del descanso (CT, art. 197). La falta de notificación al empleador no tiene consecuencia: si se despide ignorando el embarazo, hay obligación de reintegro (CT, art. 201).
    5.3) Licencia por enfermedad de hijo o menor a cargo LCT, art. 183,c): estado de excedencia, (que puede ser de entre 3 y 6 meses): opción de la trabajadora por nacimiento o enfermedad de un hijo menor de edad. No se percibe salario. No hay normas generales. No hay normas generales. No hay normas generales. Se prevé en algunos convenios colectivos. CT, art. 199: Licencia por enfermedad de hijo menor de un año, cobrando subsidio. Derecho otorgado a ambos padres. Igual derecho respecto de un niño menor de un año a cargo. Licencia de 12 semanas y subsidio a trabajador/a con menor de 6 meses a cargo.
    5.4) Licencia de paternidad LCT, art. 158,a): dos días corridos, por nacimiento de hijo. CLT, art. 7, XIX y CN Disp. Trans. art. 10, II, b: 5 días, pagados por el empleador. CT, art. 62, j): dos días. No hay norma general para la actividad privada, pero se prevé en convenios colectivos uno o dos días. Funcionarios públicos: 3 días. CT, art. 66: un día de permiso pagado.
    5.5) Guarderías o jardines infantiles LCT, art. 179: obligación de las empresas de instalar salas maternales y guarderías, según reglamentación (no dictada). CLT, art. 389, I: obligación de instalarlas en empresas con 30 trabajadoras.CLT, art. 389 y 397: Guarderías distritales y por convenio. CN art. 7, XXV: Derecho a asistencia a guarderías hasta los 6 años.Ley 9.394 (23/12/96): es deber del Estado la atención gratuita de niños de 0 a 6 años. CT, art. 134: obligación de instalar salas o guarderías para menores de 2 años, en empresas donde trabajen más de 50 trabajadores de uno u otro sexo. No existen normas legales obligando a instalarlas. Funcionan guarderías en muchos organismos públicos, y por convenio colectivo en el sector privado. CT, art. 203: obligación de instalarlas en establecimientos con 20 o más trabajadoras, o mantener servicios comunes a varios establecimientos de la zona. Posibilidad del empleador de reembolsar gastos de guardería.
    5.6) Despido por causa de matrimonio LCT, art. 180: Nulidad de los contratos que establezcan despido por matrimonio. Presunción de tal causal si se produce 3 meses antes o 6 después del matrimonio. Indemnización: un año de remuneración. CLT, art. 391, 477 y 478: Matrimonio no es justo motivo de despido. No se permiten restricciones al derecho de empleo, por causa de matrimonio. No hay norma en el CT. Ley 16045: prohibe suspensión y despido por cambio de estado civil. No hay norma especial en el CT.

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